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El buen reclutador

De la creación de un nuevo puesto de trabajo, nacen dos voluntades, la de la empresa y la del trabajador y, en el punto medio, se encuentra el reclutador, nexo de unión entre ambos, detector y conciliador en el proceso de selección. Pero, ¿qué ocurre cuando éste falla? 

El interés de la empresa, por pequeña o grande que sea su dimensión, irá vinculado al tiempo invertido hasta la cobertura de la vacante, a los costes atribuidos, la idoneidad del empleado y, con ello, la mejora, equilibrio y potenciación, no sólo del puesto de trabajo, sino también del equipo y del resultado global. La voluntad para su vacante puede atender a una cobertura inmediata, un puesto estable y/o de responsabilidad, una especialización, una suplencia o relevo, una renovación, un aprendizaje o formación, un refuerzo o cualquier clase de necesidad. No obstante, en todos ellos, el tiempo, el coste y el margen de error deben ser mínimos. La selección debe ser cualitativa.

El atractivo para el candidato, por su parte, residirá no sólo en el puesto conseguido, sino en lo que representa para él a corto, medio o largo plazo; dependiendo de la situación e intencionalidad que tenga. Estabilidad, aumento salarial, flexibilidad horaria, ingresos inmediatos, beneficios y cobertura, autonomía, parcialidad, marca y reconocimiento, atractivo curricular o temporalidad, entre otros, son aspectos que el candidato necesita reconocer en su voluntad inmediata o de futuro. Consecuentemente, la vacante, la compañía a la que se accede y las posibilidades dentro de ella, deben presentarse y representar un atractivo sólido y real para que el candidato se decante o no por el inicio o cambio de trabajo. La selección, sigue debiendo ser cualitativa.

La figura del reclutador

Reconocidas y detectadas con claridad la necesidad y/o voluntad de ambas partes, no debería haber error en la selección de personal. Sin embargo, ocurre, y es en éste punto, en el que reside la importancia del buen consultor de RRHH. ¿Cuántas veces la empresa ha sufrido una baja voluntaria porque el trabajador no encuentra sus expectativas cubiertas, no reconoce la empresa o puesto del que le habían hablado o sus funciones se quedan o van más allá del punto pactado? O, por el contrario, ¿cuántas veces el trabajador ha sido despedido, no renovado u olvidado, por no tener las competencias y aptitudes necesarias, por no atender a las necesidades requeridas o simplemente por no hacerse efectivo el cambio o hecho para el que fue contratado? La función del óptimo selector es orientar, definir y consensuar la realidad y necesidad de la vacante, presentándola de forma clara y veraz; porque cuando se detecta el perfil adecuado, las prioridades y la necesidad del candidato, se encuentra la idoneidad mutua entre ambas partes: el trabajador perfecto, para la vacante/empresa perfecta. No obstante, ¿qué ocurre cuando el nexo del que hablaba no funciona? El margen de error aumenta.

Por lo tanto y, obviando el hecho de que el error pueda venir dado inicialmente en la selección de ese nexo, el consultor de RRHH, serán las competencias y aptitudes del profesional, la empatía, la experiencia y la capacidad resolutiva, las que le proporcione tanto a empresa, como al trabajador, la respuesta y el acierto en su búsqueda.

Con todo ello, me pregunto; ¿si lo que hace que se reconozcan como idóneos una empresa y su candidato es un excelente reclutador, porque permitimos que ese punto falle? Cómo venía diciendo, la selección debe ser cualitativa y, para ello, el profesional que la hace debe ser el mejor.

El reclutador idóneo

Las claves, herramientas y características que nos identificarán como excelente reclutador,  son sobre todo:

  • Alineación con la estrategia, cultura y visión empresarial: saber la marca a la que perteneces o representas es indispensable. El pensamiento estratégico siempre debe acompañarnos.
  • Definición exacta del rol del trabajo y el puesto a cubrir: el perfil resultará del conocimiento del mercado, la empresa y el puesto.
  • Análisis de competencias y aptitudes, eficaz y sólido: determinarán, junto con otras herramientas, la sintonía del candidato con la vacante y la empresa.
  • Comunicación y escucha clara, “simple”, empática y directa: no produce dudas, contesta todas las preguntas y ofrece a ambas partes, empresa y entrevistado, tomar una decisión sin escusas, bien sea por la información ofrecida o por el análisis de la entrevista.
  • Amplitud de recursos personales y profesionales: ideal para dirigir/redirigir la entrevista, crear un clima de profesionalidad/confianza/complicidad (según la necesidad) y reconocer  debilidades, fortalezas y oportunidades.
  • Talento innato o ejercitado para el uso y equilibrio de capacidades como la persuasión, discreción, determinación, conciliación y/o justificación, entre otras, en la resolución de conflictos.

Aun y con todo, y haciéndonos a las situaciones cambiantes durante todo el proceso, no debemos olvidar que la empresa ya existe y está formada, y el candidato viene hecho; nuestro trabajo como mejor reclutador no consiste en cambiar a las partes, si no descubrirlas, detectarlas y hacer que ambas se reconozcan como idóneas para trabajar juntas, como empleador y empleado.

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El funcionamiento de tu empresa bajo una perspectiva sistémica

La mayoría de los líderes empresariales ya tienen claro que el éxito de sus organizaciones reside en el talento de sus empleados y en el rendimiento que éstos consiguen trabajando en equipo. Atrás queda la época de contratar grandes “eminencias” que sólo concebían la empresa como una jungla peligrosa y trabajaban bajo la máxima de “sálvese quien pueda”.

Y es que una organización debe ser concebida como un complejo sistema de personas que se ordenan y relacionan entre sí para conseguir un fin determinado, y por supuesto, común. Pese a ser un asunto de sentido común, a veces este principio básico se olvida entre tanto “afán de protagonismo” o “intenciones individuales”.

Por tanto, si entendemos nuestra empresa como un complejo sistema de personas interconectadas, es necesario que conozcamos las leyes sistémicas que rigen su funcionamiento:

 Principio de pertenencia

Todos tenemos derecho a formar parte del sistema si nuestras acciones se dirigen a la meta común.

Es decir, los empleados tienen derecho a ser considerados y sentirse parte del equipo siempre que naveguen a favor de la empresa, y no con el objetivo de hundir el barco.

Principio de orden

Aceptación y respeto del orden jerárquico.

Todas las empresas se estructuran a través de una jerarquía representada en su organigrama. Por tanto cada miembro deberá aceptar y respetar su propia posición y la del resto de empleados. La violación de este principio dará lugar a las luchas de poder, conflictos de lealtades, etc.

Principio de equilibrio

Armonía entre lo que damos y lo que recibimos.

Todos esperamos ser retribuidos (no sólo económicamente) por aquello de damos a los otros. En este sentido, los miembros del sistema (los trabajadores) deben sentirse recompensados por el trabajo, esfuerzo y dedicación que éstos hacen al sistema o empresa.

Principio de jerarquía

Los jefes son necesarios.

Del mismo modo que toda orquesta necesita un director, todo sistema necesita un líder o responsable. Si esto no es así, las inseguridades o el miedo a la incertidumbre sobre qué hacer, cómo y cuándo pueden convertir a los músicos más experimentados en estáticos muñecos de cera.

Principio de prevalencia

Los veteranos tienen derecho sobre los nuevos.

Aquellos trabajadores que acumulan años de experiencia y dedicación pueden sentirse “maltratados” si no se actúa en cumplimento de este principio. Dicen que “la veteranía en un grado”, según este principio, “la veteranía en la organización debe ser reconocida”.

Esta visión sistémica nos aporta luz al desconcierto provocado por paradojas tales como el mal resultado de ciertas organizaciones pese a estar repletas  de individuos talentos.

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