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Contratos temporales: una gran oportunidad

Junio, julio, agosto e incluso septiembre, son meses en los que las cifras de inscritos como demandantes de empleo descienden y el groso de trabajadores en activo contratados aumenta considerablemente. Jóvenes estudiantes que buscan su primer empleo, temporeros, trabajadores parciales que quieren aumentar sus ingresos, empleados con rangos salariales reducidos que desean un complemento o parados de media y larga duración, son aquellos que encuentran un respiro económico y una oportunidad laboral en período estival.

Todos ellos, se despedirán de esta época felices por haber sido trabajadores asalariados durante unos meses, con el objetivo cumplido y la recompensa en su bolsillo. No obstante, ¿podrían o pueden haber ganado más? La respuesta, a corto o largo plazo, es sí. Todos ellos, deben o deberían afrontar ese contrato laboral como la mejor carta de presentación; un período de prueba real, en el que por corta o larga que sea la duración, el beneficio para el empleado, es mayor que para el empleador.

Beneficios del contrato temporal

Todo contrato eventual, relevo, interinidad u obra y servicio, otorga la posibilidad al contratado de conocer un nuevo sector, ampliar su carrera profesional, desarrollar nuevas competencias y aptitudes, conocer nuevas estructuras organizativas y, por supuesto, presentarse y mostrar lo mejor de sí mismo en la nueva empresa o entidad. Esa vacante que se cubre, bien sea un refuerzo por acumulación de tareas, una cobertura maternal o incapacidad, o una obra determinada y concreta (obviando la compensación económica, las cotizaciones y el abandono temporal de la inactividad), permite darse a conocer en la empresa, para un puesto inesperado, una prorroga o para una recomendación. Por ello, una vez conseguido y durante la relación, se debe “brillar”.

Meta 1: ser contratado (lo importante es estar)

Toda empresa, aunque en unos sectores más que otros, después de reconstruir horarios, reorganizar plantilla, y estirar presupuestos y tiempos de espera/respuesta, saben que es necesario incorporar personal temporal en el período estival con el que dar respuesta a la demanda en unos meses de máxima productividad y/o mantener de la forma más óptima posible el ritmo de media anual. Es en ese momento, “por suerte o por desgracia”, en el que los procesos de selección son rápidos, simples y económicos, pues los esfuerzos de todo año, sumado al cierre mensual/trimestral, y las ganas de vacaciones, reduce energías, predisposición y tiempo para una buena y/o masiva selección, siendo seguro que, con mejores o peores resultados, llegado el momento, el cuadrante debe estar cerrado y la suplencias o refuerzos firmados.

Meta 2: destacar

Conseguida la plaza en la empresa, bien sea por recomendación, por idoneidad inicial con en el puesto ofertado, por debilidad en el estudio de competencias, porque las aptitudes y experiencia requeridas fuesen genéricas, o porque el objetivo inmediato y de mayor peso fuese cubrir de forma aceptable y óptima una vacante, la meta de encontrar y empezar en un trabajo, se ha alcanzado. Llegados a este punto, se puede desempeñar el puesto sin destacar, o potenciar y realzar el resultado de éste con tu trabajo. No obstante, hay un hecho seguro: el esfuerzo, los resultados, la falta de errores, los nuevos métodos o vías de trabajo, el refuerzo y mejora, la conexión con la cultura y forma de empresa y porqué no, la casualidad, son los hechos y factores que pueden reflejar en ti al perfecto candidato temporal para una continua, futura o repetida vacante laboral. El resultado por tanto, dependerá en gran medida de ti, no solamente del estado del mercado laboral.

Meta 3: continuar (quedarte)

Es muy importante que todos aquellos que se enfrentan a un trabajo temporal, presentado como tal y sin ninguna promesa de permanencia, tengan en cuenta que, llegado finales de agosto-septiembre, las empresas retoman el ritmo de trabajo y, el empleo, mejor o peor, se sigue creando, con la consecuente prórroga, rotación y aparición de nuevos puestos de trabajo. Es entonces cuando, ante un nuevo proceso de selección, no sólo la recomendación, la nueva criba curricular y la entrevista personal y por competencias tiene cabida, también será la memoria de empresa y la detección del talento conocido (que no estuvieron en el reclutamiento inicial), las que tomen mayor importancia en las nuevas contrataciones. Será pues, un momento idóneo en el que todas tus aportaciones y despliegue de potencial son valoradas y consideradas ante una vacante para la que quizás, inicialmente, no se te podría haber considerado, pero para la que ahora, después de estar en primera línea, te identifica como candidato idóneo y trabajador “rescatado”.

Resultado de tu contrato temporal

Con todo ello, por poco “prometedor” que nos parezca un contrato durante el período estival, podemos decir que el contrato éste nos permitirá:

• Ampliar experiencia profesional, mejorar competencias y conocer o reforzar nuevos entornos/sectores.

Mantener nuestro perfil en activo, sin oxidarnos, haciéndonos visibles y reactivando o potenciando aquellas capacidades que nos hacen tan competentes.

Ser visibles ante vacantes prorrogables o nuevos contratos.

Percibir la correspondiente retribución económica, mayor o menor, para un fin u otro, pero en compensación de los servicios prestados.

Acceder a servicios/prestaciones/ayudas , según requisitos y necesidades, alcanzados o reforzados con las semanas o meses trabajados.

¿Has mostrado lo mejor de ti en tu contrato temporal estival?

equipos

Cómo aumentar el rendimiento de tu equipo

El rendimiento de los equipos de trabajo no sólo depende de los talentos individuales de cada uno de sus miembros. Si esto fuera así, la fórmula del éxito sería fácil: dotar a nuestros trabajadores de los recursos y aprendizajes necesarios para potenciar su talento individual.

La realidad es más compleja que esta simple máxima ya que la experiencia nos ha demostrado que incluso, equipos formados por trabajadores talentosos dan lugar a resultados mediocres. Entonces, ¿dónde reside la clave?

Como en el ámbito empresarial, y concretamente en los equipos de trabajo, la suma de uno más uno no da siempre dos como resultado, hemos de prestar atención a aquellas conductas y aptitudes de nuestros líderes, que pueden aumentar el rendimiento del equipo que dirigen.

Motivación

Un líder efectivo aporta a su equipo una visión atractiva (y realista) de la meta final que el equipo puede alcanzar, así como de los objetivos previstos a corto plazo y medio plazo. Además explica de manera clara el para qué del proyecto, los valores e ideales en los que se basa, y la importancia en el resultado final de cada una de las aportaciones o tareas que los miembros del equipo han de realizar.

Involucrar a los miembros del equipo y dotarles de voz para crear mejoras o soluciones a obstáculos, puede aumentar en ellos el sentimiento de pertenencia a un proyecto en común y, por tanto, aumentar su motivación.

Comunicación 

Cuando hablamos de comunicación, no nos referimos exclusivamente a llevar a cabo una comunicación respetuosa y positiva, porque trabajar la comunicación del líder hacia su equipo va mucho más que estas dos variables.

Un líder puede aumentar el rendimiento de su equipo comunicándoles y asegurándose que cada una de las personas que forman su equipo saben  qué se espera de ellos, cuáles son sus funciones y responsabilidades, qué procedimientos se deben seguir, de qué recursos disponen y cuándo, cómo y a quién pueden solicitar ayuda.

Cooperación 

Debido a la existencia de múltiples tareas en las que se deben compartir recursos e información, el líder de equipo tiene la responsabilidad de fomentar en los miembros de su equipo la capacidad de prestar ayuda mutua.

El jefe de equipo puede conseguir esto haciendo visible la aportación  y relevancia de cada miembro en los resultados finales del proyecto o actividad, llevando a cabo un trato justo y equitativo hacia todas las personas que lo forman, ejerciendo  un feedback adecuado y enseñando las herramientas necesarias para realizarlo.

Estado positivo

Un estado o clima positivo en un equipo de trabajo, tiene como resultado la potenciación de la confianza mutua entre los miembros, la eficacia y su motivación.

Por tanto, es importante que el líder muestre con su propio ejemplo conductas y actitudes alineadas con este estado positivo.

Mostrar un estado de ánimo positivo ante las dificultades, expresar su confianza en el equipo, realizar una adecuada (y realista) definición de la meta final y de objetivos alcanzables a medio y corto plazo, celebrar los progresos y ayudar a encontrar estrategias para solventar los obstáculos son conductas imprescindibles si queremos impulsar un estado positivo en nuestro equipo.

¡Esperamos que hayas tomado nota!

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El buen líder

En nuestra profesión tenemos muy a menudo en la boca la palabra líder. Trabajamos con personas que quieren hacer brotar, mejorar o potenciar su capacidad de liderazgo, y acuden a nosotros quizá pensando que existe una única fórmula para ser un buen líder. Hay muchos libros e infinidad de artículos en internet relacionados con el tema, sin embargo lo que quiero aportar con este artículo no está en ninguno de ellos (aunque se le pueda parecer). Lo que expongo aquí es una recopilación de las cosas que nos dicen nuestros clientes cuando les preguntamos ¿qué tipo de líder quieres ser?

¡Claro! porque decir que uno quiere ser un líder empieza por ahí, por entender qué significa para ti ser un buen líder. Hitler y  Teresa de Calcuta, Steve Jobs y Belén Esteban, Gandhi y Francisco Franco… todos ellos son/fueron líderes. Me explico, ¿verdad?

Así se expresan algunos de nuestros refiriéndose al tipo de líder que quieren ser: el buen líder…

1. Habla claro, con seguridad

“Tiene capacidad de síntesis, explica claramente el por qué de las decisiones que toma y se asegura de que la información que su equipo necesita está clara.”  Qué importante es que un subordinado entienda por qué hace las cosas y no tenga que hacerlas por que sí, ¿no os parece?

2. Ofrece un feed-back óptimo

“Evalúa los resultados obtenidos y desarrolla planes de mejora teniendo en cuenta la opinión del equipo.” Otro cliente dice: “Felicita al equipo por los buenos resultados tanto en público como en privado.” 

3. Sabe delegar y confía en su equipo

Un cliente lo expresaba así: “Asume que no lo sabe todo y sabe sacar lo mejor de cada uno”. Otro decía: “Escucha, pide opinión y además está a atento a las inquietudes de su equipo”.

4. Gestiona los conflictos

“Gestiona los momentos de conflicto con educación y pensando en cómo avanzar en lugar de buscar víctimas y culpables.” Nada que añadir.

5. Es un ejemplo

“Es proactivo, afronta los problemas de cara, muestra compromiso con los resultados de la empresa así como con sus empleados, tiene un comportamiento coherente…” 

6. Tiene buena imagen

Esta se repite bastante. Parece que en general se tiene la idea de que un buen líder cuida además su aspecto: “Tiene buena imagen, lo que no significa ir siempre de punta en blanco, sino ir acorde con cada circunstancia”. 

Podemos pensar que un buen líder ha de tener muchas mas características (o no), pero ¿no te parece que estas son fundamentales?

reclutamiento

El buen reclutador

De la creación de un nuevo puesto de trabajo, nacen dos voluntades, la de la empresa y la del trabajador y, en el punto medio, se encuentra el reclutador, nexo de unión entre ambos, detector y conciliador en el proceso de selección. Pero, ¿qué ocurre cuando éste falla? 

El interés de la empresa, por pequeña o grande que sea su dimensión, irá vinculado al tiempo invertido hasta la cobertura de la vacante, a los costes atribuidos, la idoneidad del empleado y, con ello, la mejora, equilibrio y potenciación, no sólo del puesto de trabajo, sino también del equipo y del resultado global. La voluntad para su vacante puede atender a una cobertura inmediata, un puesto estable y/o de responsabilidad, una especialización, una suplencia o relevo, una renovación, un aprendizaje o formación, un refuerzo o cualquier clase de necesidad. No obstante, en todos ellos, el tiempo, el coste y el margen de error deben ser mínimos. La selección debe ser cualitativa.

El atractivo para el candidato, por su parte, residirá no sólo en el puesto conseguido, sino en lo que representa para él a corto, medio o largo plazo; dependiendo de la situación e intencionalidad que tenga. Estabilidad, aumento salarial, flexibilidad horaria, ingresos inmediatos, beneficios y cobertura, autonomía, parcialidad, marca y reconocimiento, atractivo curricular o temporalidad, entre otros, son aspectos que el candidato necesita reconocer en su voluntad inmediata o de futuro. Consecuentemente, la vacante, la compañía a la que se accede y las posibilidades dentro de ella, deben presentarse y representar un atractivo sólido y real para que el candidato se decante o no por el inicio o cambio de trabajo. La selección, sigue debiendo ser cualitativa.

La figura del reclutador

Reconocidas y detectadas con claridad la necesidad y/o voluntad de ambas partes, no debería haber error en la selección de personal. Sin embargo, ocurre, y es en éste punto, en el que reside la importancia del buen consultor de RRHH. ¿Cuántas veces la empresa ha sufrido una baja voluntaria porque el trabajador no encuentra sus expectativas cubiertas, no reconoce la empresa o puesto del que le habían hablado o sus funciones se quedan o van más allá del punto pactado? O, por el contrario, ¿cuántas veces el trabajador ha sido despedido, no renovado u olvidado, por no tener las competencias y aptitudes necesarias, por no atender a las necesidades requeridas o simplemente por no hacerse efectivo el cambio o hecho para el que fue contratado? La función del óptimo selector es orientar, definir y consensuar la realidad y necesidad de la vacante, presentándola de forma clara y veraz; porque cuando se detecta el perfil adecuado, las prioridades y la necesidad del candidato, se encuentra la idoneidad mutua entre ambas partes: el trabajador perfecto, para la vacante/empresa perfecta. No obstante, ¿qué ocurre cuando el nexo del que hablaba no funciona? El margen de error aumenta.

Por lo tanto y, obviando el hecho de que el error pueda venir dado inicialmente en la selección de ese nexo, el consultor de RRHH, serán las competencias y aptitudes del profesional, la empatía, la experiencia y la capacidad resolutiva, las que le proporcione tanto a empresa, como al trabajador, la respuesta y el acierto en su búsqueda.

Con todo ello, me pregunto; ¿si lo que hace que se reconozcan como idóneos una empresa y su candidato es un excelente reclutador, porque permitimos que ese punto falle? Cómo venía diciendo, la selección debe ser cualitativa y, para ello, el profesional que la hace debe ser el mejor.

El reclutador idóneo

Las claves, herramientas y características que nos identificarán como excelente reclutador,  son sobre todo:

  • Alineación con la estrategia, cultura y visión empresarial: saber la marca a la que perteneces o representas es indispensable. El pensamiento estratégico siempre debe acompañarnos.
  • Definición exacta del rol del trabajo y el puesto a cubrir: el perfil resultará del conocimiento del mercado, la empresa y el puesto.
  • Análisis de competencias y aptitudes, eficaz y sólido: determinarán, junto con otras herramientas, la sintonía del candidato con la vacante y la empresa.
  • Comunicación y escucha clara, “simple”, empática y directa: no produce dudas, contesta todas las preguntas y ofrece a ambas partes, empresa y entrevistado, tomar una decisión sin escusas, bien sea por la información ofrecida o por el análisis de la entrevista.
  • Amplitud de recursos personales y profesionales: ideal para dirigir/redirigir la entrevista, crear un clima de profesionalidad/confianza/complicidad (según la necesidad) y reconocer  debilidades, fortalezas y oportunidades.
  • Talento innato o ejercitado para el uso y equilibrio de capacidades como la persuasión, discreción, determinación, conciliación y/o justificación, entre otras, en la resolución de conflictos.

Aun y con todo, y haciéndonos a las situaciones cambiantes durante todo el proceso, no debemos olvidar que la empresa ya existe y está formada, y el candidato viene hecho; nuestro trabajo como mejor reclutador no consiste en cambiar a las partes, si no descubrirlas, detectarlas y hacer que ambas se reconozcan como idóneas para trabajar juntas, como empleador y empleado.

coaching

El funcionamiento de tu empresa bajo una perspectiva sistémica

La mayoría de los líderes empresariales ya tienen claro que el éxito de sus organizaciones reside en el talento de sus empleados y en el rendimiento que éstos consiguen trabajando en equipo. Atrás queda la época de contratar grandes “eminencias” que sólo concebían la empresa como una jungla peligrosa y trabajaban bajo la máxima de “sálvese quien pueda”.

Y es que una organización debe ser concebida como un complejo sistema de personas que se ordenan y relacionan entre sí para conseguir un fin determinado, y por supuesto, común. Pese a ser un asunto de sentido común, a veces este principio básico se olvida entre tanto “afán de protagonismo” o “intenciones individuales”.

Por tanto, si entendemos nuestra empresa como un complejo sistema de personas interconectadas, es necesario que conozcamos las leyes sistémicas que rigen su funcionamiento:

 Principio de pertenencia

Todos tenemos derecho a formar parte del sistema si nuestras acciones se dirigen a la meta común.

Es decir, los empleados tienen derecho a ser considerados y sentirse parte del equipo siempre que naveguen a favor de la empresa, y no con el objetivo de hundir el barco.

Principio de orden

Aceptación y respeto del orden jerárquico.

Todas las empresas se estructuran a través de una jerarquía representada en su organigrama. Por tanto cada miembro deberá aceptar y respetar su propia posición y la del resto de empleados. La violación de este principio dará lugar a las luchas de poder, conflictos de lealtades, etc.

Principio de equilibrio

Armonía entre lo que damos y lo que recibimos.

Todos esperamos ser retribuidos (no sólo económicamente) por aquello de damos a los otros. En este sentido, los miembros del sistema (los trabajadores) deben sentirse recompensados por el trabajo, esfuerzo y dedicación que éstos hacen al sistema o empresa.

Principio de jerarquía

Los jefes son necesarios.

Del mismo modo que toda orquesta necesita un director, todo sistema necesita un líder o responsable. Si esto no es así, las inseguridades o el miedo a la incertidumbre sobre qué hacer, cómo y cuándo pueden convertir a los músicos más experimentados en estáticos muñecos de cera.

Principio de prevalencia

Los veteranos tienen derecho sobre los nuevos.

Aquellos trabajadores que acumulan años de experiencia y dedicación pueden sentirse “maltratados” si no se actúa en cumplimento de este principio. Dicen que “la veteranía en un grado”, según este principio, “la veteranía en la organización debe ser reconocida”.

Esta visión sistémica nos aporta luz al desconcierto provocado por paradojas tales como el mal resultado de ciertas organizaciones pese a estar repletas  de individuos talentos.

Si quieres saber más de cómo el enfoque sistémico puede ayudar a tu organización, ¡sólo tienes que hacer clic aquí!

arrepentimiento

No me arrepiento

He leído en las últimas semanas varios artículos que hacen referencia a los arrepentimientos más comunes que la gente manifiesta en la recta final de sus vidas. Se han realizado varios rankings –no coincidentes entre sí– de los cuales voy a reproducir y comentar el de Bronnie Ware, una enfermera australiana que ha escrito el libro Los cinco arrepentimientos de los moribundos, donde vuelca su experiencia al respecto tras largos años al cuidado de enfermos terminales.

Si hasta aquí el tema te resulta un poco tétrico, ten un poco de paciencia y no abandones todavía. Creo que aprender de experiencia ajena es posible y reflexionar por un momento sobre estos arrepentimientos puede impulsarnos a tomar decisiones que cambien sustancialmente nuestra vida.

Embebidos en el quehacer diario, muchas veces dejamos para “más tarde” aquello que de verdad nos hace felices en pos de lo que se su pone que es urgente e importante. Aplazamos nuestra satisfacción como si dispusiéramos de crédito eterno de tiempo. Me ha costado, pero he aprendido que el día, si te organizas, da para todo: para trabajar, para resolver, para preocuparse…, pero también para hacer, al menos un ratito, aquello que nos gusta, nos hace sentir bien, o simplemente nos relaja.

Aquí va el top 5 de los arrepentimientos que te invito a desterrar:

1. Ojalá hubiera tenido el coraje de hacer lo que realmente quería hacer y no lo que los otros esperaban que hiciera.

Tan duro como habitual. Cuando una persona no se decide a dirigir su vida, automáticamente se ver rodeado de gente que sí esta dispuesta a decirle cómo hacerlo –casi siempre en su propio beneficio–, y ya sea por inseguridad, por educación o por miedo, nos resulta dificilísimo hacer cosas en contra de la opinión general.

¿Merece la pena pasarse la vida complaciendo a los demás? Lo más curioso del asunto es que esas persona que siempre te dice como has de vivir, tampoco parecen estar nunca satisfechas… Yo diría que no sólo es aconsejable, sino obligatorio, que te permitas vivir tu propia vida y buscar tu felicidad. De esta manera te verás rodeado de gente que se alegra por ti que respeta tu manera de vivir y que disfruta a tu lado.

2. Ojalá no hubiera trabajado tanto.

El trabajo dignifica al hombre. Quizá sea cierto, pero no creo que sea lo único o lo que más lo dignifique. Dile a tus hijos, cuando te estén echando de menos, que no sean egoístas y que tienen que estar contentos por tener un padre ausente, porque eso te hace muy digno. Es curioso como en ocasiones, hacer lo que es mejor para nuestra familia implica hacer cosas en contra de nuestra familia. ¿Y si buscamos el término medio?

3. Hubiera deseado tener el coraje de expresar lo que realmente sentía.

Desde que amanece hablamos, opinamos, nos quejamos, cotorreamos, cotilleamos… vomitamos miles de palabras cada día sin ningún esfuerzo. Sin embargo parece que hay sentencias tan difíciles de pronunciar que algunas personas no llegan a decirlas nunca. Dos ejemplos son “te quiero” y “no quiero hacerlo”. ¿A quién beneficias tragándote estas palabras?

4. Hubiera querido volver a tener contacto con mis amigos.

¿Te acuerdas cuando quedábamos con los amigos simplemente para compartir un café? Parece que Facebook no ha podido reemplazar eso.

5. Me hubiera gustado ser más feliz.

De acuerdo. Hay muchas cosas duras que te han sucedido y que no han dependido de ti. Pero aún a riesgo de que te enfades conmigo te digo que lo que sí depende de ti es cómo te has tomado esas cosas. En tu mano está convertir un acontecimiento doloroso en un aprendizaje o en una excusa para instalarte en la queja y la autocompasión. Sí, en tu mano.

Curiosamente en ninguno de estos arrepentimientos aparece un “me hubiera gustado tener más ropa” o un “ojalá hubiera sabido invertir en renovables”. Curioso, ¿verdad?

No pierdas el tiempo arrepintiéndote. Actúa.

autoestima

¡Cuatro claves para mejorar tu autoestima!

¿Cómo anda vuestra autoestima?
Aquí os dejo  4 pequeñas claves para querernos todavía un poquito más:

1. Dejar de lado la lista de defectos

Todos tenemos claro que nos disgusta de nosotros, puede ser alguna parte de nuestro aspecto físico, alguna habilidad “que brille por su ausencia…” Seguro que muchos os habéis dicho alguna vez: “pero como puedo estar tan gordo/a (o delgado/a)”, “soy torpe”, “parezco tonto”, etc. En estos casos el poder del lenguaje recae sobre nosotros mismos, aniquilando nuestra autoestima. ¡Es el momento de darle la vuelta! La perfección no existe, hasta la persona más perfecta resultará llena de defectos según con quién se compare. Por lo que no viváis vuestra vida comparándoos con los demás: sois únicos/as y debéis aceptaros como tal.

Identifica los momentos en los que “te hablas mal” y contrarresta los efectos negativos dedicándote unas palabras bonitas ¡toca la hora de aprender a hacernos auto-cumplidos!

2. Empezar a redactar nuestras virtudes

¿Por qué a la gente le da vergüenza cuándo le pregunto qué le gusta de sí mismo? No sé si se trata de creencias culturales o familiares sobre la modestia, o el propio ciclo destructivo de una autoestima baja. El caso es que la mayoría de personas no se han parado a redactar un listado de todo aquello que les gusta de ellos mismos, incluso a muchos les parece “una pérdida de tiempo” hacer este ejercicio…

¿Compartiríais vuestra vida con una persona a la que no le gustara nada de lo que hacéis, de cómo sois, de cómo os comportáis? Sería bastante insoportable ¿verdad? Pues a estas alturas creo que debéis saber que sólo existe una cosa segura: Sois las únicas personas con las que es totalmente seguro que vais a compartir el resto de nuestras vidas
¿No creéis que merece la pena empezar a quereros con locura?

Escribe un listado de cosas que te gustan de ti.

3. Atrevernos

La historia está llena de valientes, no nos engañemos; la vida de los cobardes no resulta muy interesante. Todos sabemos que cambiar cuesta, resulta más cómodo quedarnos en el sofá  aunque nos perdamos la oportunidad de alcanzar nuestros sueños. Y  aunque os auto-justifiquéis con el tan familiar “ya lo haremos mañana” el tiempo pasa igual. Así que atreveros a realizar cambios en vuestra vida, a mejorar aquello con lo que no estéis satisfechos, no hay momento más oportuno para comenzar que ahora mismo.

Realiza un pequeño cambio o reto cada día: puede ser realizar un tarea nueva, aprender un nuevo idioma, empezar un hobbie, conocer nuevos lugares, hacerte aquel corte de pelo que siempre has querido, etc.

4. Daos permiso

Sí es cierto, superman o superwoman consiguen  matar al malvado y salvar al mundo de un ataque nuclear casi sin despeinarse, pero ¡nosotros no tenemos súper poderes! Por eso hay días en los que no nos salen bien las cosas, estamos más desanimamos, no nos apetece ir al gimnasio, etc. ¡No pasa nada!, debemos darnos permiso para equivocarnos, para expresar nuestras emociones, para sentirnos felices, para sentir tristeza ante una pérdida, para saltarnos las normas… y sobre todo ¡para ser feliz!

Daos permiso para disfrutar de un buen café…

¡Feliz mañana!

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informer

Informer, el cotilleo 2.0

En las últimas semanas los centros educativos se han llenado de tablones de anuncios virtuales llamados informer donde usuarios anónimos opinan sobre sus compañeros, se declaran a esa persona especial, y en gran parte de los casos, airean trapos sucios y propagan mofas a diestro y siniestro.

Estos espacios de “cotilleo” se hospedan en redes sociales tales como Facebook, por lo que el control de las publicaciones tan sólo pasa “el embudo moral” de los valores del propio creador de la página.

Lo que en un inicio se creó como página o grupo de estudiantes universitarios para poder expresar aquello que les gustaba o disgustaba, se ha derivado en una verdadera plaga de rumores, descalificaciones, y alguna felicitación cumpleañera que logra suavizar el tono general de este “sálvese quien pueda”.

La alarma social sobre este nuevo medio de expresión ha llegado de manos de padres, profesorado y directores de varios centros educativos en los que alumnos menores de edad se han sumado a esta nueva moda de “tirar la piedra y esconder la mano”

Pero, ¿qué tiene internet que nos convierte en seres “osados”?

El ser humano es un ser social por naturaleza. Nuestro proceso evolutivo nos ha provisto de la capacidad comunicativa, facilitándonos la interacción con el resto de miembros de nuestra especie. A lo largo de los años hemos ido perfeccionando dicha capacidad y añadiendo normas y convenciones sociales para regular las formas de relacionarnos con el resto de personas.

En la actualidad internet ha creado un nuevo espacio de comunicación y socialización, donde el usuario puede opinar o interactuar bajo el paraguas protector del “anonimato”.

El simple hecho de no poder ser identificado hace que la persona tienda a estar menos inhibida por las restricciones sociales y morales, y en consecuencia, personas sumamente “correctas y educadas” pierdan los papeles en foros y/o chats seguros de no ser descubiertos.

Todo esto me plantea la siguientes reflexión ¿realmente estamos seguros de cuáles son nuestros valores? ¿los hemos aceptados e interiorizado o sólo nos sirven cuando estamos en el escaparate público?

Sea cuál sea la respuesta, lo cierto es que conceptos como tolerancia, empatía y respeto deberían formar parte de las acciones e interacciones de nuestra vida diaria, tanto sean públicas como anónimas.

Y tu, ¿qué opinas?
tiposdecoaching

Tipos de Coaching y sucedáneos varios

Hace unos días leí un artículo que Francesc Beltri Gebrat publicaba en YOTOKOBU, titulado “Coachingdemia” en el que el veterano colega reflexiona sobre el uso y abuso, o mejor dicho, sobre el abuso del uso de la palabra “coaching”.

Y es que el esnobismo y el oportunismo han forzado a la palabra coaching a emparejarse con las más variopintas actividades sin asomo de pudor y con el único fin de aplicar un falso barniz de novedad a profesiones de toda la vida.

He llegado a leer en un perfil de twitter cómo una mujer (cuyo nombre he hecho lo posible por olvidar) ofrece sesiones de “coaching con flores de Bach y esencias florales”. Sentí vergüenza ajena. Acepto que el coaching es versátil y aplicable a infinidad de aspectos de la vida, pero ¿de verdad no hay pudor suficiente como para no traspasar los límites de lo razonable?

Concluye el amigo Francesc (más tolerante y sabio que yo), su audaz disertación de esta manera:

“Las palabras no son patrimonio de nadie y, si bien en algún momento podríamos hablar de desvirtualización entendida como pérdida de las esencias o valores, no olvidemos que los vocablos son ante todo un regalo para la comunicación, aunque sean en inglés”.

La razón se impone y no puedo negar lo que esta sentencia hace evidente, pero me acojo a mi derecho a pataleta, y es que más de una vez he tenido que recurrir a algún colega para preguntar cosas del tipo “¿tú sabes qué diablos es esto del coaching menopáusico?

Pero siempre, por fortuna, hay quien se molesta en hacer la vida un poco más sencilla a los demás; y éste es el caso de otra colega, Soraya Bayo que en su libro “Soy coach ¿y ahora qué?” propone una clasificación de diferentes tipos de coaching, que esta vez sí me parecen coherentes.

Os detallo en este post, sólo la lista (no quiero extenderme demasiado) y ya iremos entrando a hablar de cada una de ellas en futuros artículos.

Coaching Ejecutivo
Coaching Empresarial
Coaching Organizacional
Coaching de Salud
Coaching Positivo
Coaching Comercial
Shadow Coaching o Coaching de Sombra
Coaching Sistémico
Coaching Emocional
Coaching para Adolescentes
Coaching Familiar
Coaching para Padres
Coaching de Marca
Coaching Gay
Coaching Espiritual
Coaching Ontológico
Coaching Zen
CoachingTransformacional
Coaching para Emprendedores
Coaching de Equipos
Coaching Deportivo
Coaching Político
Coaching Financiero
Coaching para Educadores (maestros, profesores, etc.)

Lo dicho: fuera de esta lista, a todo lo que se le ponga la palabra coaching al lado, pienso mirarlo con recelo.

Bulling

Cinco síntomas del acoso escolar

El pasado viernes pudimos asistir a la sesión clínica sobre maltrato entre iguales que ofreció el Instituto Superior de Estudios Psicológicos. De la mano de Andrés González Bellido, profundizamos sobre el acoso escolar, y descubrimos el Programa Preventivo TEI (Tutoría entre Iguales), que actualmente está llevando a cabo el IES Front Marítim en Barcelona.

El programa aboga por la figura del tutor (alumno de 3ª de ESO) cuya función es acompañar, ayudar y servir de apoyo del tutorizado (alumno de 1º de ESO). Esta intervención preventiva del bullyng, parte de una inicial formación sobre este tipo de maltrato, promoviendo en los alumnos valores de responsabilidad, solidaridad y empatía, entre otros.

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