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Cómo aumentar el rendimiento de tu equipo

El rendimiento de los equipos de trabajo no sólo depende de los talentos individuales de cada uno de sus miembros. Si esto fuera así, la fórmula del éxito sería fácil: dotar a nuestros trabajadores de los recursos y aprendizajes necesarios para potenciar su talento individual.

La realidad es más compleja que esta simple máxima ya que la experiencia nos ha demostrado que incluso, equipos formados por trabajadores talentosos dan lugar a resultados mediocres. Entonces, ¿dónde reside la clave?

Como en el ámbito empresarial, y concretamente en los equipos de trabajo, la suma de uno más uno no da siempre dos como resultado, hemos de prestar atención a aquellas conductas y aptitudes de nuestros líderes, que pueden aumentar el rendimiento del equipo que dirigen.

Motivación

Un líder efectivo aporta a su equipo una visión atractiva (y realista) de la meta final que el equipo puede alcanzar, así como de los objetivos previstos a corto plazo y medio plazo. Además explica de manera clara el para qué del proyecto, los valores e ideales en los que se basa, y la importancia en el resultado final de cada una de las aportaciones o tareas que los miembros del equipo han de realizar.

Involucrar a los miembros del equipo y dotarles de voz para crear mejoras o soluciones a obstáculos, puede aumentar en ellos el sentimiento de pertenencia a un proyecto en común y, por tanto, aumentar su motivación.

Comunicación 

Cuando hablamos de comunicación, no nos referimos exclusivamente a llevar a cabo una comunicación respetuosa y positiva, porque trabajar la comunicación del líder hacia su equipo va mucho más que estas dos variables.

Un líder puede aumentar el rendimiento de su equipo comunicándoles y asegurándose que cada una de las personas que forman su equipo saben  qué se espera de ellos, cuáles son sus funciones y responsabilidades, qué procedimientos se deben seguir, de qué recursos disponen y cuándo, cómo y a quién pueden solicitar ayuda.

Cooperación 

Debido a la existencia de múltiples tareas en las que se deben compartir recursos e información, el líder de equipo tiene la responsabilidad de fomentar en los miembros de su equipo la capacidad de prestar ayuda mutua.

El jefe de equipo puede conseguir esto haciendo visible la aportación  y relevancia de cada miembro en los resultados finales del proyecto o actividad, llevando a cabo un trato justo y equitativo hacia todas las personas que lo forman, ejerciendo  un feedback adecuado y enseñando las herramientas necesarias para realizarlo.

Estado positivo

Un estado o clima positivo en un equipo de trabajo, tiene como resultado la potenciación de la confianza mutua entre los miembros, la eficacia y su motivación.

Por tanto, es importante que el líder muestre con su propio ejemplo conductas y actitudes alineadas con este estado positivo.

Mostrar un estado de ánimo positivo ante las dificultades, expresar su confianza en el equipo, realizar una adecuada (y realista) definición de la meta final y de objetivos alcanzables a medio y corto plazo, celebrar los progresos y ayudar a encontrar estrategias para solventar los obstáculos son conductas imprescindibles si queremos impulsar un estado positivo en nuestro equipo.

¡Esperamos que hayas tomado nota!

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El buen líder

En nuestra profesión tenemos muy a menudo en la boca la palabra líder. Trabajamos con personas que quieren hacer brotar, mejorar o potenciar su capacidad de liderazgo, y acuden a nosotros quizá pensando que existe una única fórmula para ser un buen líder. Hay muchos libros e infinidad de artículos en internet relacionados con el tema, sin embargo lo que quiero aportar con este artículo no está en ninguno de ellos (aunque se le pueda parecer). Lo que expongo aquí es una recopilación de las cosas que nos dicen nuestros clientes cuando les preguntamos ¿qué tipo de líder quieres ser?

¡Claro! porque decir que uno quiere ser un líder empieza por ahí, por entender qué significa para ti ser un buen líder. Hitler y  Teresa de Calcuta, Steve Jobs y Belén Esteban, Gandhi y Francisco Franco… todos ellos son/fueron líderes. Me explico, ¿verdad?

Así se expresan algunos de nuestros refiriéndose al tipo de líder que quieren ser: el buen líder…

1. Habla claro, con seguridad

“Tiene capacidad de síntesis, explica claramente el por qué de las decisiones que toma y se asegura de que la información que su equipo necesita está clara.”  Qué importante es que un subordinado entienda por qué hace las cosas y no tenga que hacerlas por que sí, ¿no os parece?

2. Ofrece un feed-back óptimo

“Evalúa los resultados obtenidos y desarrolla planes de mejora teniendo en cuenta la opinión del equipo.” Otro cliente dice: “Felicita al equipo por los buenos resultados tanto en público como en privado.” 

3. Sabe delegar y confía en su equipo

Un cliente lo expresaba así: “Asume que no lo sabe todo y sabe sacar lo mejor de cada uno”. Otro decía: “Escucha, pide opinión y además está a atento a las inquietudes de su equipo”.

4. Gestiona los conflictos

“Gestiona los momentos de conflicto con educación y pensando en cómo avanzar en lugar de buscar víctimas y culpables.” Nada que añadir.

5. Es un ejemplo

“Es proactivo, afronta los problemas de cara, muestra compromiso con los resultados de la empresa así como con sus empleados, tiene un comportamiento coherente…” 

6. Tiene buena imagen

Esta se repite bastante. Parece que en general se tiene la idea de que un buen líder cuida además su aspecto: “Tiene buena imagen, lo que no significa ir siempre de punta en blanco, sino ir acorde con cada circunstancia”. 

Podemos pensar que un buen líder ha de tener muchas mas características (o no), pero ¿no te parece que estas son fundamentales?

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El buen reclutador

De la creación de un nuevo puesto de trabajo, nacen dos voluntades, la de la empresa y la del trabajador y, en el punto medio, se encuentra el reclutador, nexo de unión entre ambos, detector y conciliador en el proceso de selección. Pero, ¿qué ocurre cuando éste falla? 

El interés de la empresa, por pequeña o grande que sea su dimensión, irá vinculado al tiempo invertido hasta la cobertura de la vacante, a los costes atribuidos, la idoneidad del empleado y, con ello, la mejora, equilibrio y potenciación, no sólo del puesto de trabajo, sino también del equipo y del resultado global. La voluntad para su vacante puede atender a una cobertura inmediata, un puesto estable y/o de responsabilidad, una especialización, una suplencia o relevo, una renovación, un aprendizaje o formación, un refuerzo o cualquier clase de necesidad. No obstante, en todos ellos, el tiempo, el coste y el margen de error deben ser mínimos. La selección debe ser cualitativa.

El atractivo para el candidato, por su parte, residirá no sólo en el puesto conseguido, sino en lo que representa para él a corto, medio o largo plazo; dependiendo de la situación e intencionalidad que tenga. Estabilidad, aumento salarial, flexibilidad horaria, ingresos inmediatos, beneficios y cobertura, autonomía, parcialidad, marca y reconocimiento, atractivo curricular o temporalidad, entre otros, son aspectos que el candidato necesita reconocer en su voluntad inmediata o de futuro. Consecuentemente, la vacante, la compañía a la que se accede y las posibilidades dentro de ella, deben presentarse y representar un atractivo sólido y real para que el candidato se decante o no por el inicio o cambio de trabajo. La selección, sigue debiendo ser cualitativa.

La figura del reclutador

Reconocidas y detectadas con claridad la necesidad y/o voluntad de ambas partes, no debería haber error en la selección de personal. Sin embargo, ocurre, y es en éste punto, en el que reside la importancia del buen consultor de RRHH. ¿Cuántas veces la empresa ha sufrido una baja voluntaria porque el trabajador no encuentra sus expectativas cubiertas, no reconoce la empresa o puesto del que le habían hablado o sus funciones se quedan o van más allá del punto pactado? O, por el contrario, ¿cuántas veces el trabajador ha sido despedido, no renovado u olvidado, por no tener las competencias y aptitudes necesarias, por no atender a las necesidades requeridas o simplemente por no hacerse efectivo el cambio o hecho para el que fue contratado? La función del óptimo selector es orientar, definir y consensuar la realidad y necesidad de la vacante, presentándola de forma clara y veraz; porque cuando se detecta el perfil adecuado, las prioridades y la necesidad del candidato, se encuentra la idoneidad mutua entre ambas partes: el trabajador perfecto, para la vacante/empresa perfecta. No obstante, ¿qué ocurre cuando el nexo del que hablaba no funciona? El margen de error aumenta.

Por lo tanto y, obviando el hecho de que el error pueda venir dado inicialmente en la selección de ese nexo, el consultor de RRHH, serán las competencias y aptitudes del profesional, la empatía, la experiencia y la capacidad resolutiva, las que le proporcione tanto a empresa, como al trabajador, la respuesta y el acierto en su búsqueda.

Con todo ello, me pregunto; ¿si lo que hace que se reconozcan como idóneos una empresa y su candidato es un excelente reclutador, porque permitimos que ese punto falle? Cómo venía diciendo, la selección debe ser cualitativa y, para ello, el profesional que la hace debe ser el mejor.

El reclutador idóneo

Las claves, herramientas y características que nos identificarán como excelente reclutador,  son sobre todo:

  • Alineación con la estrategia, cultura y visión empresarial: saber la marca a la que perteneces o representas es indispensable. El pensamiento estratégico siempre debe acompañarnos.
  • Definición exacta del rol del trabajo y el puesto a cubrir: el perfil resultará del conocimiento del mercado, la empresa y el puesto.
  • Análisis de competencias y aptitudes, eficaz y sólido: determinarán, junto con otras herramientas, la sintonía del candidato con la vacante y la empresa.
  • Comunicación y escucha clara, “simple”, empática y directa: no produce dudas, contesta todas las preguntas y ofrece a ambas partes, empresa y entrevistado, tomar una decisión sin escusas, bien sea por la información ofrecida o por el análisis de la entrevista.
  • Amplitud de recursos personales y profesionales: ideal para dirigir/redirigir la entrevista, crear un clima de profesionalidad/confianza/complicidad (según la necesidad) y reconocer  debilidades, fortalezas y oportunidades.
  • Talento innato o ejercitado para el uso y equilibrio de capacidades como la persuasión, discreción, determinación, conciliación y/o justificación, entre otras, en la resolución de conflictos.

Aun y con todo, y haciéndonos a las situaciones cambiantes durante todo el proceso, no debemos olvidar que la empresa ya existe y está formada, y el candidato viene hecho; nuestro trabajo como mejor reclutador no consiste en cambiar a las partes, si no descubrirlas, detectarlas y hacer que ambas se reconozcan como idóneas para trabajar juntas, como empleador y empleado.

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El funcionamiento de tu empresa bajo una perspectiva sistémica

La mayoría de los líderes empresariales ya tienen claro que el éxito de sus organizaciones reside en el talento de sus empleados y en el rendimiento que éstos consiguen trabajando en equipo. Atrás queda la época de contratar grandes “eminencias” que sólo concebían la empresa como una jungla peligrosa y trabajaban bajo la máxima de “sálvese quien pueda”.

Y es que una organización debe ser concebida como un complejo sistema de personas que se ordenan y relacionan entre sí para conseguir un fin determinado, y por supuesto, común. Pese a ser un asunto de sentido común, a veces este principio básico se olvida entre tanto “afán de protagonismo” o “intenciones individuales”.

Por tanto, si entendemos nuestra empresa como un complejo sistema de personas interconectadas, es necesario que conozcamos las leyes sistémicas que rigen su funcionamiento:

 Principio de pertenencia

Todos tenemos derecho a formar parte del sistema si nuestras acciones se dirigen a la meta común.

Es decir, los empleados tienen derecho a ser considerados y sentirse parte del equipo siempre que naveguen a favor de la empresa, y no con el objetivo de hundir el barco.

Principio de orden

Aceptación y respeto del orden jerárquico.

Todas las empresas se estructuran a través de una jerarquía representada en su organigrama. Por tanto cada miembro deberá aceptar y respetar su propia posición y la del resto de empleados. La violación de este principio dará lugar a las luchas de poder, conflictos de lealtades, etc.

Principio de equilibrio

Armonía entre lo que damos y lo que recibimos.

Todos esperamos ser retribuidos (no sólo económicamente) por aquello de damos a los otros. En este sentido, los miembros del sistema (los trabajadores) deben sentirse recompensados por el trabajo, esfuerzo y dedicación que éstos hacen al sistema o empresa.

Principio de jerarquía

Los jefes son necesarios.

Del mismo modo que toda orquesta necesita un director, todo sistema necesita un líder o responsable. Si esto no es así, las inseguridades o el miedo a la incertidumbre sobre qué hacer, cómo y cuándo pueden convertir a los músicos más experimentados en estáticos muñecos de cera.

Principio de prevalencia

Los veteranos tienen derecho sobre los nuevos.

Aquellos trabajadores que acumulan años de experiencia y dedicación pueden sentirse “maltratados” si no se actúa en cumplimento de este principio. Dicen que “la veteranía en un grado”, según este principio, “la veteranía en la organización debe ser reconocida”.

Esta visión sistémica nos aporta luz al desconcierto provocado por paradojas tales como el mal resultado de ciertas organizaciones pese a estar repletas  de individuos talentos.

Si quieres saber más de cómo el enfoque sistémico puede ayudar a tu organización, ¡sólo tienes que hacer clic aquí!

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5 consejos de emprendedor a emprendedor

Me he encontrado con un artículo en Gigaom cuyo contenido me ha parecido interesante compartir. En mi experiencia como emprendedor suscribo todo lo que se dice en el.

Cinco fundadores de cinco startups tecnológicas ofrecen consejos para quienes se plantean darle vida a su propia idea empresarial. Traduzco, transcribo y comento lo que me ha parecido más interesante del artículo. Veamos que tiene que decirnos estos valientes:

1. Las prisas se pagan.

“No vendas tu producto demasiado pronto –comenta Matthew Bellow, co-fundador de Yesware–.” Puede suceder que tu idea sea buena porque da solución a necesidades que empiezan a surgir en la sociedad, sin embargo, Matthew añade que “tengo claro que no debería haber comenzado a vender mi producto hasta que no existiera una gran demanda.”

Si has tenido una idea visionaria, tenlo toro preparado y espera el momento justo en el que el consumido sienta la necesidad que cubre tu producto.

2. Haz de todo.

David Mytton, fundador de Server Density lo explica de esta manera:”Los fundadores de una empresa deberían trabajar ellos mismos en cada puesto antes de contratar a alguien para realizarlo. Hacerlo me ayudó a entender exactamente lo que debe hacerse en cada puesto, cuáles debían ser las cualidades de los candidatos, y como medir su rendimiento.”

Esta política es tremendamente inteligente. Empresas como McDonallds, no concede una licencia de franquicia si el empresario que la solicita (normalmente un potentado inversor) no pasa primero por todos los puestos de uno de sus restaurantes. Sí, todos; incluyendo limpiar, servir, cocinar…

3. La gente es tu principal baza.

Karl Wirth, fundador de Apptegic afirma: “Es difícil encontrar a la gente adecuada para trabajar en tu proyecto y el fundador ha de ser siempre quien entreviste a los candidatos.”

Nadie mejor que tú para determinar si una persona tiene “aquello” que buscas para tu empresa. Todos los puestos son importantes en una organización; todos participan del ambiente de trabajo, algo que muchos empresarios españoles han obviado por sistema.

Un buen líder es aquel que sabe rodearse de un buen equipo y que tiene la astucia de contratar a gente con las competencias y talentos de las que el carece.

4. Todo gira en torno al cliente.

Mathew Bellows, fundador de Yesware comenta: “Si de verdad tu producto ayuda la gente a trabajar de manera más eficiente, tendrás clientes.”

Ya nadie vende sólo porque haga una buena campaña de marketing. Ahora el consumidor está mas informado que nunca y su criterio es muy superior a lo que solía ser hace años. Así que habla con tus clientes, o lo que es mejor, escucha a tus clientes. Una empresa que pierde el foco en las necesidades de sus clientes está en el peor camino. Dejar de escuchar “la calle”, desconectarse de la realidad, que es tremendamente cambiante, es uno de los mayores errores que se pueden cometer.

5. Prepárate para fallar.

Dan Foody co-fundador de Cloze ofrece un consejo muy específico de su sector, el desarrollo de aplicaciones para móviles: “Necesitas cientos y cientos de pruebas de tu producto en fase beta.” Sin embargo creo que la idea se puede aplicar a cualquier tipo de negocio.

Fallar es la mejor manera de aprender. Siempre has de contemplar la posibilidad de que esto suceda y desarrollar una capacidad de reacción constructiva. Que haya cosas que mejorar en tu idea inicial, no quiere decir que la idea no sirva; sin embargo tener siempre previstos un plan B, C o D, es una gran estrategia.

El único fracaso es abandonar. Perseguir tu idea, perseverar; ese es el verdadero éxito.