reclutamiento

El buen reclutador

De la creación de un nuevo puesto de trabajo, nacen dos voluntades, la de la empresa y la del trabajador y, en el punto medio, se encuentra el reclutador, nexo de unión entre ambos, detector y conciliador en el proceso de selección. Pero, ¿qué ocurre cuando éste falla? 

El interés de la empresa, por pequeña o grande que sea su dimensión, irá vinculado al tiempo invertido hasta la cobertura de la vacante, a los costes atribuidos, la idoneidad del empleado y, con ello, la mejora, equilibrio y potenciación, no sólo del puesto de trabajo, sino también del equipo y del resultado global. La voluntad para su vacante puede atender a una cobertura inmediata, un puesto estable y/o de responsabilidad, una especialización, una suplencia o relevo, una renovación, un aprendizaje o formación, un refuerzo o cualquier clase de necesidad. No obstante, en todos ellos, el tiempo, el coste y el margen de error deben ser mínimos. La selección debe ser cualitativa.

El atractivo para el candidato, por su parte, residirá no sólo en el puesto conseguido, sino en lo que representa para él a corto, medio o largo plazo; dependiendo de la situación e intencionalidad que tenga. Estabilidad, aumento salarial, flexibilidad horaria, ingresos inmediatos, beneficios y cobertura, autonomía, parcialidad, marca y reconocimiento, atractivo curricular o temporalidad, entre otros, son aspectos que el candidato necesita reconocer en su voluntad inmediata o de futuro. Consecuentemente, la vacante, la compañía a la que se accede y las posibilidades dentro de ella, deben presentarse y representar un atractivo sólido y real para que el candidato se decante o no por el inicio o cambio de trabajo. La selección, sigue debiendo ser cualitativa.

La figura del reclutador

Reconocidas y detectadas con claridad la necesidad y/o voluntad de ambas partes, no debería haber error en la selección de personal. Sin embargo, ocurre, y es en éste punto, en el que reside la importancia del buen consultor de RRHH. ¿Cuántas veces la empresa ha sufrido una baja voluntaria porque el trabajador no encuentra sus expectativas cubiertas, no reconoce la empresa o puesto del que le habían hablado o sus funciones se quedan o van más allá del punto pactado? O, por el contrario, ¿cuántas veces el trabajador ha sido despedido, no renovado u olvidado, por no tener las competencias y aptitudes necesarias, por no atender a las necesidades requeridas o simplemente por no hacerse efectivo el cambio o hecho para el que fue contratado? La función del óptimo selector es orientar, definir y consensuar la realidad y necesidad de la vacante, presentándola de forma clara y veraz; porque cuando se detecta el perfil adecuado, las prioridades y la necesidad del candidato, se encuentra la idoneidad mutua entre ambas partes: el trabajador perfecto, para la vacante/empresa perfecta. No obstante, ¿qué ocurre cuando el nexo del que hablaba no funciona? El margen de error aumenta.

Por lo tanto y, obviando el hecho de que el error pueda venir dado inicialmente en la selección de ese nexo, el consultor de RRHH, serán las competencias y aptitudes del profesional, la empatía, la experiencia y la capacidad resolutiva, las que le proporcione tanto a empresa, como al trabajador, la respuesta y el acierto en su búsqueda.

Con todo ello, me pregunto; ¿si lo que hace que se reconozcan como idóneos una empresa y su candidato es un excelente reclutador, porque permitimos que ese punto falle? Cómo venía diciendo, la selección debe ser cualitativa y, para ello, el profesional que la hace debe ser el mejor.

El reclutador idóneo

Las claves, herramientas y características que nos identificarán como excelente reclutador,  son sobre todo:

  • Alineación con la estrategia, cultura y visión empresarial: saber la marca a la que perteneces o representas es indispensable. El pensamiento estratégico siempre debe acompañarnos.
  • Definición exacta del rol del trabajo y el puesto a cubrir: el perfil resultará del conocimiento del mercado, la empresa y el puesto.
  • Análisis de competencias y aptitudes, eficaz y sólido: determinarán, junto con otras herramientas, la sintonía del candidato con la vacante y la empresa.
  • Comunicación y escucha clara, “simple”, empática y directa: no produce dudas, contesta todas las preguntas y ofrece a ambas partes, empresa y entrevistado, tomar una decisión sin escusas, bien sea por la información ofrecida o por el análisis de la entrevista.
  • Amplitud de recursos personales y profesionales: ideal para dirigir/redirigir la entrevista, crear un clima de profesionalidad/confianza/complicidad (según la necesidad) y reconocer  debilidades, fortalezas y oportunidades.
  • Talento innato o ejercitado para el uso y equilibrio de capacidades como la persuasión, discreción, determinación, conciliación y/o justificación, entre otras, en la resolución de conflictos.

Aun y con todo, y haciéndonos a las situaciones cambiantes durante todo el proceso, no debemos olvidar que la empresa ya existe y está formada, y el candidato viene hecho; nuestro trabajo como mejor reclutador no consiste en cambiar a las partes, si no descubrirlas, detectarlas y hacer que ambas se reconozcan como idóneas para trabajar juntas, como empleador y empleado.

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