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Cómo aumentar el rendimiento de tu equipo

El rendimiento de los equipos de trabajo no sólo depende de los talentos individuales de cada uno de sus miembros. Si esto fuera así, la fórmula del éxito sería fácil: dotar a nuestros trabajadores de los recursos y aprendizajes necesarios para potenciar su talento individual.

La realidad es más compleja que esta simple máxima ya que la experiencia nos ha demostrado que incluso, equipos formados por trabajadores talentosos dan lugar a resultados mediocres. Entonces, ¿dónde reside la clave?

Como en el ámbito empresarial, y concretamente en los equipos de trabajo, la suma de uno más uno no da siempre dos como resultado, hemos de prestar atención a aquellas conductas y aptitudes de nuestros líderes, que pueden aumentar el rendimiento del equipo que dirigen.

Motivación

Un líder efectivo aporta a su equipo una visión atractiva (y realista) de la meta final que el equipo puede alcanzar, así como de los objetivos previstos a corto plazo y medio plazo. Además explica de manera clara el para qué del proyecto, los valores e ideales en los que se basa, y la importancia en el resultado final de cada una de las aportaciones o tareas que los miembros del equipo han de realizar.

Involucrar a los miembros del equipo y dotarles de voz para crear mejoras o soluciones a obstáculos, puede aumentar en ellos el sentimiento de pertenencia a un proyecto en común y, por tanto, aumentar su motivación.

Comunicación 

Cuando hablamos de comunicación, no nos referimos exclusivamente a llevar a cabo una comunicación respetuosa y positiva, porque trabajar la comunicación del líder hacia su equipo va mucho más que estas dos variables.

Un líder puede aumentar el rendimiento de su equipo comunicándoles y asegurándose que cada una de las personas que forman su equipo saben  qué se espera de ellos, cuáles son sus funciones y responsabilidades, qué procedimientos se deben seguir, de qué recursos disponen y cuándo, cómo y a quién pueden solicitar ayuda.

Cooperación 

Debido a la existencia de múltiples tareas en las que se deben compartir recursos e información, el líder de equipo tiene la responsabilidad de fomentar en los miembros de su equipo la capacidad de prestar ayuda mutua.

El jefe de equipo puede conseguir esto haciendo visible la aportación  y relevancia de cada miembro en los resultados finales del proyecto o actividad, llevando a cabo un trato justo y equitativo hacia todas las personas que lo forman, ejerciendo  un feedback adecuado y enseñando las herramientas necesarias para realizarlo.

Estado positivo

Un estado o clima positivo en un equipo de trabajo, tiene como resultado la potenciación de la confianza mutua entre los miembros, la eficacia y su motivación.

Por tanto, es importante que el líder muestre con su propio ejemplo conductas y actitudes alineadas con este estado positivo.

Mostrar un estado de ánimo positivo ante las dificultades, expresar su confianza en el equipo, realizar una adecuada (y realista) definición de la meta final y de objetivos alcanzables a medio y corto plazo, celebrar los progresos y ayudar a encontrar estrategias para solventar los obstáculos son conductas imprescindibles si queremos impulsar un estado positivo en nuestro equipo.

¡Esperamos que hayas tomado nota!

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El buen líder

En nuestra profesión tenemos muy a menudo en la boca la palabra líder. Trabajamos con personas que quieren hacer brotar, mejorar o potenciar su capacidad de liderazgo, y acuden a nosotros quizá pensando que existe una única fórmula para ser un buen líder. Hay muchos libros e infinidad de artículos en internet relacionados con el tema, sin embargo lo que quiero aportar con este artículo no está en ninguno de ellos (aunque se le pueda parecer). Lo que expongo aquí es una recopilación de las cosas que nos dicen nuestros clientes cuando les preguntamos ¿qué tipo de líder quieres ser?

¡Claro! porque decir que uno quiere ser un líder empieza por ahí, por entender qué significa para ti ser un buen líder. Hitler y  Teresa de Calcuta, Steve Jobs y Belén Esteban, Gandhi y Francisco Franco… todos ellos son/fueron líderes. Me explico, ¿verdad?

Así se expresan algunos de nuestros refiriéndose al tipo de líder que quieren ser: el buen líder…

1. Habla claro, con seguridad

“Tiene capacidad de síntesis, explica claramente el por qué de las decisiones que toma y se asegura de que la información que su equipo necesita está clara.”  Qué importante es que un subordinado entienda por qué hace las cosas y no tenga que hacerlas por que sí, ¿no os parece?

2. Ofrece un feed-back óptimo

“Evalúa los resultados obtenidos y desarrolla planes de mejora teniendo en cuenta la opinión del equipo.” Otro cliente dice: “Felicita al equipo por los buenos resultados tanto en público como en privado.” 

3. Sabe delegar y confía en su equipo

Un cliente lo expresaba así: “Asume que no lo sabe todo y sabe sacar lo mejor de cada uno”. Otro decía: “Escucha, pide opinión y además está a atento a las inquietudes de su equipo”.

4. Gestiona los conflictos

“Gestiona los momentos de conflicto con educación y pensando en cómo avanzar en lugar de buscar víctimas y culpables.” Nada que añadir.

5. Es un ejemplo

“Es proactivo, afronta los problemas de cara, muestra compromiso con los resultados de la empresa así como con sus empleados, tiene un comportamiento coherente…” 

6. Tiene buena imagen

Esta se repite bastante. Parece que en general se tiene la idea de que un buen líder cuida además su aspecto: “Tiene buena imagen, lo que no significa ir siempre de punta en blanco, sino ir acorde con cada circunstancia”. 

Podemos pensar que un buen líder ha de tener muchas mas características (o no), pero ¿no te parece que estas son fundamentales?

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El funcionamiento de tu empresa bajo una perspectiva sistémica

La mayoría de los líderes empresariales ya tienen claro que el éxito de sus organizaciones reside en el talento de sus empleados y en el rendimiento que éstos consiguen trabajando en equipo. Atrás queda la época de contratar grandes “eminencias” que sólo concebían la empresa como una jungla peligrosa y trabajaban bajo la máxima de “sálvese quien pueda”.

Y es que una organización debe ser concebida como un complejo sistema de personas que se ordenan y relacionan entre sí para conseguir un fin determinado, y por supuesto, común. Pese a ser un asunto de sentido común, a veces este principio básico se olvida entre tanto “afán de protagonismo” o “intenciones individuales”.

Por tanto, si entendemos nuestra empresa como un complejo sistema de personas interconectadas, es necesario que conozcamos las leyes sistémicas que rigen su funcionamiento:

 Principio de pertenencia

Todos tenemos derecho a formar parte del sistema si nuestras acciones se dirigen a la meta común.

Es decir, los empleados tienen derecho a ser considerados y sentirse parte del equipo siempre que naveguen a favor de la empresa, y no con el objetivo de hundir el barco.

Principio de orden

Aceptación y respeto del orden jerárquico.

Todas las empresas se estructuran a través de una jerarquía representada en su organigrama. Por tanto cada miembro deberá aceptar y respetar su propia posición y la del resto de empleados. La violación de este principio dará lugar a las luchas de poder, conflictos de lealtades, etc.

Principio de equilibrio

Armonía entre lo que damos y lo que recibimos.

Todos esperamos ser retribuidos (no sólo económicamente) por aquello de damos a los otros. En este sentido, los miembros del sistema (los trabajadores) deben sentirse recompensados por el trabajo, esfuerzo y dedicación que éstos hacen al sistema o empresa.

Principio de jerarquía

Los jefes son necesarios.

Del mismo modo que toda orquesta necesita un director, todo sistema necesita un líder o responsable. Si esto no es así, las inseguridades o el miedo a la incertidumbre sobre qué hacer, cómo y cuándo pueden convertir a los músicos más experimentados en estáticos muñecos de cera.

Principio de prevalencia

Los veteranos tienen derecho sobre los nuevos.

Aquellos trabajadores que acumulan años de experiencia y dedicación pueden sentirse “maltratados” si no se actúa en cumplimento de este principio. Dicen que “la veteranía en un grado”, según este principio, “la veteranía en la organización debe ser reconocida”.

Esta visión sistémica nos aporta luz al desconcierto provocado por paradojas tales como el mal resultado de ciertas organizaciones pese a estar repletas  de individuos talentos.

Si quieres saber más de cómo el enfoque sistémico puede ayudar a tu organización, ¡sólo tienes que hacer clic aquí!