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Contratos temporales: una gran oportunidad

Junio, julio, agosto e incluso septiembre, son meses en los que las cifras de inscritos como demandantes de empleo descienden y el groso de trabajadores en activo contratados aumenta considerablemente. Jóvenes estudiantes que buscan su primer empleo, temporeros, trabajadores parciales que quieren aumentar sus ingresos, empleados con rangos salariales reducidos que desean un complemento o parados de media y larga duración, son aquellos que encuentran un respiro económico y una oportunidad laboral en período estival.

Todos ellos, se despedirán de esta época felices por haber sido trabajadores asalariados durante unos meses, con el objetivo cumplido y la recompensa en su bolsillo. No obstante, ¿podrían o pueden haber ganado más? La respuesta, a corto o largo plazo, es sí. Todos ellos, deben o deberían afrontar ese contrato laboral como la mejor carta de presentación; un período de prueba real, en el que por corta o larga que sea la duración, el beneficio para el empleado, es mayor que para el empleador.

Beneficios del contrato temporal

Todo contrato eventual, relevo, interinidad u obra y servicio, otorga la posibilidad al contratado de conocer un nuevo sector, ampliar su carrera profesional, desarrollar nuevas competencias y aptitudes, conocer nuevas estructuras organizativas y, por supuesto, presentarse y mostrar lo mejor de sí mismo en la nueva empresa o entidad. Esa vacante que se cubre, bien sea un refuerzo por acumulación de tareas, una cobertura maternal o incapacidad, o una obra determinada y concreta (obviando la compensación económica, las cotizaciones y el abandono temporal de la inactividad), permite darse a conocer en la empresa, para un puesto inesperado, una prorroga o para una recomendación. Por ello, una vez conseguido y durante la relación, se debe “brillar”.

Meta 1: ser contratado (lo importante es estar)

Toda empresa, aunque en unos sectores más que otros, después de reconstruir horarios, reorganizar plantilla, y estirar presupuestos y tiempos de espera/respuesta, saben que es necesario incorporar personal temporal en el período estival con el que dar respuesta a la demanda en unos meses de máxima productividad y/o mantener de la forma más óptima posible el ritmo de media anual. Es en ese momento, “por suerte o por desgracia”, en el que los procesos de selección son rápidos, simples y económicos, pues los esfuerzos de todo año, sumado al cierre mensual/trimestral, y las ganas de vacaciones, reduce energías, predisposición y tiempo para una buena y/o masiva selección, siendo seguro que, con mejores o peores resultados, llegado el momento, el cuadrante debe estar cerrado y la suplencias o refuerzos firmados.

Meta 2: destacar

Conseguida la plaza en la empresa, bien sea por recomendación, por idoneidad inicial con en el puesto ofertado, por debilidad en el estudio de competencias, porque las aptitudes y experiencia requeridas fuesen genéricas, o porque el objetivo inmediato y de mayor peso fuese cubrir de forma aceptable y óptima una vacante, la meta de encontrar y empezar en un trabajo, se ha alcanzado. Llegados a este punto, se puede desempeñar el puesto sin destacar, o potenciar y realzar el resultado de éste con tu trabajo. No obstante, hay un hecho seguro: el esfuerzo, los resultados, la falta de errores, los nuevos métodos o vías de trabajo, el refuerzo y mejora, la conexión con la cultura y forma de empresa y porqué no, la casualidad, son los hechos y factores que pueden reflejar en ti al perfecto candidato temporal para una continua, futura o repetida vacante laboral. El resultado por tanto, dependerá en gran medida de ti, no solamente del estado del mercado laboral.

Meta 3: continuar (quedarte)

Es muy importante que todos aquellos que se enfrentan a un trabajo temporal, presentado como tal y sin ninguna promesa de permanencia, tengan en cuenta que, llegado finales de agosto-septiembre, las empresas retoman el ritmo de trabajo y, el empleo, mejor o peor, se sigue creando, con la consecuente prórroga, rotación y aparición de nuevos puestos de trabajo. Es entonces cuando, ante un nuevo proceso de selección, no sólo la recomendación, la nueva criba curricular y la entrevista personal y por competencias tiene cabida, también será la memoria de empresa y la detección del talento conocido (que no estuvieron en el reclutamiento inicial), las que tomen mayor importancia en las nuevas contrataciones. Será pues, un momento idóneo en el que todas tus aportaciones y despliegue de potencial son valoradas y consideradas ante una vacante para la que quizás, inicialmente, no se te podría haber considerado, pero para la que ahora, después de estar en primera línea, te identifica como candidato idóneo y trabajador “rescatado”.

Resultado de tu contrato temporal

Con todo ello, por poco “prometedor” que nos parezca un contrato durante el período estival, podemos decir que el contrato éste nos permitirá:

• Ampliar experiencia profesional, mejorar competencias y conocer o reforzar nuevos entornos/sectores.

Mantener nuestro perfil en activo, sin oxidarnos, haciéndonos visibles y reactivando o potenciando aquellas capacidades que nos hacen tan competentes.

Ser visibles ante vacantes prorrogables o nuevos contratos.

Percibir la correspondiente retribución económica, mayor o menor, para un fin u otro, pero en compensación de los servicios prestados.

Acceder a servicios/prestaciones/ayudas , según requisitos y necesidades, alcanzados o reforzados con las semanas o meses trabajados.

¿Has mostrado lo mejor de ti en tu contrato temporal estival?

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El buen reclutador

De la creación de un nuevo puesto de trabajo, nacen dos voluntades, la de la empresa y la del trabajador y, en el punto medio, se encuentra el reclutador, nexo de unión entre ambos, detector y conciliador en el proceso de selección. Pero, ¿qué ocurre cuando éste falla? 

El interés de la empresa, por pequeña o grande que sea su dimensión, irá vinculado al tiempo invertido hasta la cobertura de la vacante, a los costes atribuidos, la idoneidad del empleado y, con ello, la mejora, equilibrio y potenciación, no sólo del puesto de trabajo, sino también del equipo y del resultado global. La voluntad para su vacante puede atender a una cobertura inmediata, un puesto estable y/o de responsabilidad, una especialización, una suplencia o relevo, una renovación, un aprendizaje o formación, un refuerzo o cualquier clase de necesidad. No obstante, en todos ellos, el tiempo, el coste y el margen de error deben ser mínimos. La selección debe ser cualitativa.

El atractivo para el candidato, por su parte, residirá no sólo en el puesto conseguido, sino en lo que representa para él a corto, medio o largo plazo; dependiendo de la situación e intencionalidad que tenga. Estabilidad, aumento salarial, flexibilidad horaria, ingresos inmediatos, beneficios y cobertura, autonomía, parcialidad, marca y reconocimiento, atractivo curricular o temporalidad, entre otros, son aspectos que el candidato necesita reconocer en su voluntad inmediata o de futuro. Consecuentemente, la vacante, la compañía a la que se accede y las posibilidades dentro de ella, deben presentarse y representar un atractivo sólido y real para que el candidato se decante o no por el inicio o cambio de trabajo. La selección, sigue debiendo ser cualitativa.

La figura del reclutador

Reconocidas y detectadas con claridad la necesidad y/o voluntad de ambas partes, no debería haber error en la selección de personal. Sin embargo, ocurre, y es en éste punto, en el que reside la importancia del buen consultor de RRHH. ¿Cuántas veces la empresa ha sufrido una baja voluntaria porque el trabajador no encuentra sus expectativas cubiertas, no reconoce la empresa o puesto del que le habían hablado o sus funciones se quedan o van más allá del punto pactado? O, por el contrario, ¿cuántas veces el trabajador ha sido despedido, no renovado u olvidado, por no tener las competencias y aptitudes necesarias, por no atender a las necesidades requeridas o simplemente por no hacerse efectivo el cambio o hecho para el que fue contratado? La función del óptimo selector es orientar, definir y consensuar la realidad y necesidad de la vacante, presentándola de forma clara y veraz; porque cuando se detecta el perfil adecuado, las prioridades y la necesidad del candidato, se encuentra la idoneidad mutua entre ambas partes: el trabajador perfecto, para la vacante/empresa perfecta. No obstante, ¿qué ocurre cuando el nexo del que hablaba no funciona? El margen de error aumenta.

Por lo tanto y, obviando el hecho de que el error pueda venir dado inicialmente en la selección de ese nexo, el consultor de RRHH, serán las competencias y aptitudes del profesional, la empatía, la experiencia y la capacidad resolutiva, las que le proporcione tanto a empresa, como al trabajador, la respuesta y el acierto en su búsqueda.

Con todo ello, me pregunto; ¿si lo que hace que se reconozcan como idóneos una empresa y su candidato es un excelente reclutador, porque permitimos que ese punto falle? Cómo venía diciendo, la selección debe ser cualitativa y, para ello, el profesional que la hace debe ser el mejor.

El reclutador idóneo

Las claves, herramientas y características que nos identificarán como excelente reclutador,  son sobre todo:

  • Alineación con la estrategia, cultura y visión empresarial: saber la marca a la que perteneces o representas es indispensable. El pensamiento estratégico siempre debe acompañarnos.
  • Definición exacta del rol del trabajo y el puesto a cubrir: el perfil resultará del conocimiento del mercado, la empresa y el puesto.
  • Análisis de competencias y aptitudes, eficaz y sólido: determinarán, junto con otras herramientas, la sintonía del candidato con la vacante y la empresa.
  • Comunicación y escucha clara, “simple”, empática y directa: no produce dudas, contesta todas las preguntas y ofrece a ambas partes, empresa y entrevistado, tomar una decisión sin escusas, bien sea por la información ofrecida o por el análisis de la entrevista.
  • Amplitud de recursos personales y profesionales: ideal para dirigir/redirigir la entrevista, crear un clima de profesionalidad/confianza/complicidad (según la necesidad) y reconocer  debilidades, fortalezas y oportunidades.
  • Talento innato o ejercitado para el uso y equilibrio de capacidades como la persuasión, discreción, determinación, conciliación y/o justificación, entre otras, en la resolución de conflictos.

Aun y con todo, y haciéndonos a las situaciones cambiantes durante todo el proceso, no debemos olvidar que la empresa ya existe y está formada, y el candidato viene hecho; nuestro trabajo como mejor reclutador no consiste en cambiar a las partes, si no descubrirlas, detectarlas y hacer que ambas se reconozcan como idóneas para trabajar juntas, como empleador y empleado.